Si je dis que les gens effectuent les changements et que ces changements les touchent, ce n’est pas une surprise, presque tout le monde réalise cela, n’est-ce pas ? Et si je vous dis que NON ! Je suis sûr que tout le monde le réalise sur le moment ; cependant, dès qu’ils ont eu cette réalisation, ils l’oublient ou quelque chose de plus important leur vient à l’esprit. C’est ce que nous avons constaté en abordant des changements organisationnels.

La meilleure manière de résoudre n’importe quel problème dans le monde humain est de faire s’asseoir toutes les parties et de parler. – Le Dalai Lama

Est-ce le but d’abandonner le côté humain du changement ? 

Bien sûr que non, ce n’est pas la question. Selon moi, c’est l’ « environnement » qui va à l’encontre de tout le monde. Négliger la création d’un environnement sûr, où les gens peuvent échouer, apprendre, enseigner et grandir en parallèle avec l’organisation est la raison principale de cette négligence involontaire en ce qui concerne le côté humain du changement.

Comment créer un environnement sûr ? 

Il existe bien des manières. Les humains sont des machines des plus complexes et chaque groupe d’humains est capable de construire ensemble un écosystème unique avec des relations compliquées. Voici une liste à garder à l’esprit et à adapter à votre écosystème afin de créer un environnement sûr :

  • Communiquez une vision et une mission claire pour votre organisation et pour chaque équipe.
  • Aidez les gens à aligner leurs objectifs personnels de croissance avec ceux de l’organisation.
  • Fournissez des commentaires à chacun et demandez-en de la part de chacun régulièrement (évitez d’attendre le bon moment, car c’est souvent trop tard). C’est valable pour tous les niveaux de l’organisation.
  • Trouvez ce qui motive vos employés et utilisez-le comme contribution afin de les maintenir motivés. Aussi, s’ils sont déjà bien payés, ne comptez pas sur les bonus de salaire pour augmenter leur motivation.
  • Dites MERCI à vos employés et expliquez pourquoi. C’est une manière puissante de les motiver et c’est gratuit pour vous.
  • Créez un espace pour écouter les idées de chacun.
  • Bouclez la boucle des idées. Il est insensé de penser qu’une organisation va déployer chaque idée venant de leurs employés ; cependant, boucler la boucle est une preuve de respect pour leurs idées, et c’est une motivation pour qu’ils continuent à vous fournir plus d’idées.
  • Si l’organisation fait face à un problème, consultez vos employés, créez une solution « inclusive », et évitez l’ « exclusion » et la méthode d’« une personne prend toutes les décisions ».
  • Créez de l’espace pour permettre de l’auto-organisation.
  • Ne faites pas de micro-gestion.
  • Coachez vos employés.
  • Créez de l’espace pour essayer de nouvelles choses… pour échouer…. pour enseigner…. pour apprendre. La clé ici, est votre cycle de temps. Si vous allez essayer quelque chose qui peut prendre entre 6 et 8 mois avant que vous puissiez voir des résultats (que ce soit une réussite ou un échec), ce n’est pas très intéressant et cela n’ajoute pas de la valeur à l’organisation. En revanche, si vous définissez quelque chose à essayer dans un cycle de temps beaucoup plus court, ce sera beaucoup plus logique.

Le côté humain du changement présenté dans un modèle 

Pour cette partie, je veux partager un modèle qui illustre très bien ce point. Laissez-moi partager avec vous la  « Courbe de transition personnelle Fisher » de John Fisher.

John Fisher (Université de Leicester) est un psychologue d’entreprise très respecté dont le travail sur la théorie constructiviste à propos des organisations de prestation de service a conduit à un modèle de changement personnel en 1999, la Courbe de transition personnelle, qui nous fournit une analyse sur la manière dont les individus gèrent les changements personnels. Elle a été mise à jour en 2012 et représente un développement  de La Courbe de changement, largement attribuée à la psychiatre Élisabeth Kübler-Ross et son travail sur le processus de deuil et de chagrin.

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Le modèle de John Fisher définit 8 états :
1. Anxiété et déni 
2. Bonheur
3. Peur
4. Menace
5. Culpabilité et désillusion 
6. Dépression et hostilité
7. Acceptation progressive 
8. Aller de l’avant

Certaines personnes passent d’une phase à une autre plus vite. Les facteurs déterminants sont leur tempérament, leurs expériences personnelles, leur degré de contrôle, etc. Parfois, certains peuvent aussi régresser à un état précédent, selon leur situation.

Si vous entreprenez un changement organisationnel, vous devez considérer les étapes de ce modèle pour mieux comprendre le côté humain du changement. Il est important par exemple, d’être conscient de l’étape du modèle dans laquelle les gens se trouvent ont à tout moment,  et de les aider à aller de l’avant. En faisant cela, vous améliorerez radicalement le taux de réussite de tout changement que vous effectuerez.

Vous, en tant qu’organisation, pourriez déléguer cette tâche à votre compagnie de conseil favorite ou à une personne/équipe interne compétente. Cependant, vous devez garder à l’esprit que la mise en place du côté humain du changement est votre responsabilité ou qu’il vous faudra trouver quelqu’un d’autre pour la prendre en charge. Rendre des comptes n’est pas la même chose qu’être responsable. Le premier – vous pouvez le déléguer, le deuxième, vous ne pouvez pas. Plus sur le fait de rendre des comptes, d’être responsable et leurs différences ici (en anglais).

Si vous voulez plus de détails à propos de chaque étape, visitez ce site (an anglais) s’il vous plaît, où vous pourrez trouver une description complète de ce modèle.

Ce modèle fait partie de l’ADN de chaque programme d’exploration du groupe Zettago Consulting ; cependant, ce n’est peut-être pas votre cas. Si vous devez vous souvenir de quelque chose à propos de cet article, gardez à l’esprit, s’il vous plaît, que le côté humain du changement est vous et vos collègues, car vous réagissez tous avec différentes émotions et sentiments à la même stimulation (c’est à dire le changement). Gardez votre esprit ouvert et essayez de répondre à toutes les inquiétudes, les peurs et les questions au sujet du changement que vous allez mettre en place. Cela ralentira votre changement un petit peu, mais cela augmentera radicalement votre facteur de succès.

Les objectifs organisationnels sont très importants, mais selon nous, les organisations sont des groupes de gens et donc, nous devons faire preuve de beaucoup d’attention et de compréhension en ce qui concerne le côté humain du changement.

Merci,
Omar Bermudez
Votre magicien des êtres,  artiste du changement et créateur de bonheur.